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Como os líderes podem reter os principais talentos através de mudanças inesperadas?

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Estamos apenas um pouco a caminho de 2020, mas já sofremos várias mudanças – desde os incêndios na Austrália até a incerteza no Oriente Médio, até abalos na Família Real. Nos negócios, nos encontramos firmemente em uma era de transitoriedade, onde é comum dizer que a mudança se tornou o ‘novo normal’.

A Deloitte publicou recentemente seu Relatório de Insights de 2019 destacando que as fusões e aquisições anuais nos EUA chegam a trilhões, sem expectativa de desaceleração no futuro próximo.

Acrescente a isso o potencial revolucionário de inovações como Inteligência Artificial (IA), Brexit, mudança climática e outros eventos globais; é óbvio que, ao entrarmos em 2020, um cenário de negócios em mudança e incerto não chegará a lugar algum em breve.

O que isso significa para o gerenciamento de talentos?

Mudanças significativas podem ter um impacto negativo até mesmo em seus melhores desempenhos, o que pode ser uma surpresa se eles já obtiveram resultados consistentemente bons. O engajamento e a motivação podem diminuir rapidamente, resultando em menos produtividade ou, na pior das hipóteses, deixando os negócios completamente.

É vital, então, que os líderes tenham habilidade em treinar e orientar suas equipes através de mudanças, desenvolvendo resiliência e conhecendo os primeiros sinais de problemas. E eles particularmente querem ficar de olho naqueles de alto desempenho que menos desejam perder, mas que se presume estarem bem.

Por que é uma surpresa quando as pessoas reagem mal à mudança?

Para muitos líderes, gerenciar o processo real de mudança pode parecer bastante previsível, com o suporte da organização. As equipes de projeto, juntamente com os gerentes de Mudança e RH, costumam cuidar do planejamento, design e comunicação.

O que é menos previsível e geralmente deixado para os líderes e gerentes de linha resolverem sozinho é a maneira como os humanos reagem à mudança. Freqüentemente, essas reações são únicas para os indivíduos e muito diferentes das experiências dos líderes.

Pode ser difícil simpatizar quando alguém reage de uma maneira que não lhe parece natural – você pode até achar frustrante e irritante quando está tentando implementar algo para o bem dos negócios e de todos os seus funcionários.

A tentação pode ser evitar discutir o assunto, esperando que seu valioso membro da equipe simplesmente supere isso. No entanto, pode haver implicações a longo prazo de uma abordagem evitativa, incluindo a perda de funcionários-chave.

Para diminuir o nível de frustração das equipes de projeto, é aconselhável investir em software de gerenciamento de projetos como o ProProfs Project para gerenciamento contínuo de alterações.

O software de gerenciamento de projetos pode realmente ser útil no gerenciamento de alterações, pois fornece acesso a uma infinidade de recursos como Gráficos de gantt, prioridades de tarefas, planilhas de horas etc. para manter as alterações imprevistas do projeto sob controle.

O que os líderes podem fazer para reter talentos em momentos de mudança?

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A primeira coisa a ter em mente é que, quando a mudança acontece, principalmente quando é inesperada, reagimos como seres humanos primeiro e funcionários depois.

O cérebro humano processa a mudança usando suas três áreas principais do cérebro – o cérebro primitivo (ou reptiliano), mamífero e complexo:

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  • O objetivo do cérebro primitivo é nos manter seguros e está programado para reagir instintivamente às ameaças percebidas. Parte disso é a diferenciação entre coisas que são familiares (seguras) e não familiares (perigosas). Embora a natureza do desconhecido tenha mudado significativamente – mudanças como redundância, casamento / divórcio e nascimento / morte são muito mais propensas a se apresentar do que um javali bravo – nossos cérebros ainda reagem da mesma maneira, desencadeando a luta / fuga / congele a resposta e envie hormônios do estresse, como adrenalina e cortisol, correndo pelas veias.
  • Nosso cérebro de mamífero depois, procura entender o que está acontecendo, e isso desencadeia nossas respostas emocionais, que podem aparecer como ansiedade, estresse e depressão. Tudo isso é bom quando confrontado com um urso bravo, mas quando o ‘perigo’ não diminui rapidamente e continua por dias, semanas ou meses, essa parte do cérebro pode ficar sobrecarregada, deixando a vítima traumatizada.
  • Finalmente, nossa cérebro complexo se une para nos ajudar a ver uma imagem maior e iniciar o processo de aceitação e integração.

Enquanto todos compartilhamos essas três zonas, nossa reação à mudança ainda é muito única – e imprevisível. Algumas pessoas sentirão que começarão imediatamente a processar a mudança com seu cérebro complexo e chegarão rapidamente a um entendimento e aceitação. Para outros, o cérebro primordial assume o controle e eles sentem uma sensação de perda, dúvida e até raiva por causa da mudança. Isso pode levar à retirada, perda de confiança no empregador e, muitas vezes, uma queda significativa na produtividade.

Dial-Up suas habilidades de treinamento para apoiar os funcionários que lutam com a mudança

Você não pode forçar ou acelerar o processo de aceitação de uma pessoa, mas ainda pode ajudar a orientar os funcionários em direção a uma reação mais saudável. A chave para treinar e treinar outras pessoas com sucesso através da mudança é entrar em todas as conversas de coaching em um estado “consciente, neutro e ágil”:

  • Consciente – trata-se de estar presente na conversa, não distraído. Mude o telefone para silencioso e você mesmo 15 minutos antes de iniciar a conversa para se preparar e permitir-se lidar com qualquer outra pressão ou pensamento que possa estar lutando por sua atenção. Muitas vezes, nossos diários estão de volta e alternamos de uma reunião para outra, mal processando todas as informações que acabamos de ouvir. Ao treinar outras pessoas que estão passando por dificuldades, é muito importante estar presente e ouvir ativamente.
  • Neutro – para que essas conversas sejam realmente impactantes, elas precisam estar totalmente focadas nos pensamentos, sentimentos e comportamentos dos membros da sua equipe. Como você pensa sobre a reação atual deles à mudança precisa ser deixada de fora da conversa sobre coaching. Seu papel é criar um espaço no qual eles se sintam à vontade para compartilhar o que é “real” para eles, para que você possa ajudá-los a resolver quaisquer preocupações ou preocupações. Usar perguntas abertas e “reproduzir” o que você ouviu ajudará o membro da equipe a se concentrar no que realmente está acontecendo para eles e no que eles precisam fazer para ajudá-los a processar a mudança
  • Ágil – ser flexível é tão importante quanto ser neutro. Deixe que os membros da sua equipe o levem aonde eles precisam ir e no ritmo que funciona para eles. Isso pode ser difícil se você já estiver empolgado com o próximo estágio, e eles ainda estiverem processando as alterações na zona primária do cérebro, mas é vital que você não os apresse pelos estágios de aceitação.

Faça perguntas abertas para conduzir a conversa

Aqui estão algumas perguntas poderosas que você pode fazer para ajudar a manter a conversa em andamento sem influenciar as respostas do funcionário:

  • Qual é o pior que pode acontecer agora que você sabe sobre essa mudança? O que você fará se isso acontecer?
  • O que é mais provável que aconteça?
  • Descreva os pensamentos que você está tendo sobre a mudança?
  • Quais são as suas preocupações específicas?
  • O que você diria a alguém no seu lugar para fazer?
  • O que você precisa fazer a seguir?
  • Quais informações sobre a mudança você ainda precisa?
  • Quem pode dar a você? Como você obterá as informações extras necessárias?

Conclusão

Lidar com uma grande mudança pode ser altamente estressante, mesmo que a mudança seja para melhor. Como vimos, nossos instintos primordiais podem influenciar a maneira como reagimos às mudanças antes que a parte analítica do nosso cérebro intervenha e compreenda as coisas. E enquanto algumas pessoas passam rapidamente para o estágio de aceitação e compreensão, para outras, é um processo muito mais longo.

A maneira como as pessoas ao seu redor respondem à sua angústia pode, em última análise, influenciar a jornada de um funcionário em direção à aceitação, e se eles ficam ou não traumatizados. Como líder, pode ou não fazer parte do seu trabalho planejar e implementar projetos de reestruturação em larga escala, mas é definitivamente sua função ajudar a guiar sua equipe por eles.

Compreender a psicologia da mudança e preparar-se para treinar os membros da equipe por meio dela pode ajudar a manter o moral e a produtividade – e, finalmente, manter seus melhores talentos a bordo.

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